为了帮助我们的读者了解中国电子行业工程和管理人员的薪酬水平、工作满意度及职业发展状况，2004年6月，《国际电子商情》会同《电子工程专辑》和《世界经理人》联合组织了2004年度中国电子行业薪酬和职业发展网上调查，本次调查我们共收到3456份有效回复，在此我们对这些提供详实数据的读者表示深切的谢意！ 这些热心的读者来自中国大陆除西藏以外的所有省市，代表了中国电子行业采购、研发、生产、工程、品管、市场及企业管理等主要价值链环节的从业人员。他们的教育程度普遍较高，83%具有本科以上学历，本科、硕士和博士的比例依次为60%，21%和2%。从中可以看到中国电子行业是年轻人活跃的世界，74%的受访者年龄在35岁以内。相应的，经验丰富的从业人员相对较少，50%的受访者工作年限在6年以内，超过15年工作经验的仅占了16%。 在收集的到大量数据的基础上，我们特别将读者关心的工程与管理人员的信息抽出进行深入的分析，希望从中了解中国电子行业薪酬状况，并探寻在个人基本条件类似的情况下影响其收入的主要因素，为读者的职业规划提供参考与借鉴。 地域差距的背后：行业、企业性质和规模才是根本决定因素 随着中国电子工业的高速发展，公司业务的不断扩张，工作地点已经成为电子行业员工最常面对的选择之一。经过20多年的发展，中国的电子工业已经形成长三角、珠三角和环渤海湾地区三足鼎立的局面，在我们的调查中，来自这三个地区的读者不仅占到总数的60%，而且他们的平均年薪还比其它地区高出20%以上。在这三个区域之间，平均年薪也呈现明显的差异，以长三角、珠三角和环渤海湾地区的代表城市上海、深圳和北京为例，上海最高，北京次之，深圳最低，三个城市的电子行业平均年薪分别为94，363元，84，250元和78，969元。同为我国的信息产业发展重镇，但电子行业的薪酬水平却有明显的差距，是什么造成了这些差距呢？ 根据不同行业、不同企业性质、不同企业规模平均年薪的调查结果，再联系三个城市电子工业的布局特点，我们不难发现其中的原因：主导产业和投资主体上的差异造成了薪酬上的差距。众所周知，长三角的优势领域是微电子工业和计算机产业，环渤海湾地区已经建立起了微电子、移动通信为龙头的电子信息产业基地，而珠三角则是家电、视听设备等消费电子产品的制造基地。微电子、通信、计算机和消费电子等不同行业的平均年薪由高到低呈现一定的落差，正是这些行业年薪的落差造成了上海、北京和深圳之间的薪酬差距。 三地的电子行业不仅在主导产业上存在显著的差异，而且在企业投资主体方面也各不相同：大型国有企业是北京电子行业的重要力量，跨国电子公司更青睐上海的辐射能力，而深圳地区则活跃着更多的中小民营企业。调查显示，中小企业提供的薪酬明显不如大型企业高，年销售收入在800万元人民币以内的公司与年销售收入超过80亿元的公司相比，前者提供的平均年薪仅为后者的58%。外资、民营和国营企业的薪酬水平也相差甚远，平均年薪最高的是纯外资企业90，228元，其它依次是合资企业和民营企业，国营企业最低，只有53，795元。 职务、学历和工作年限决定年薪基本水平 不同企业的薪酬差别很大程度上是源于利润的差别，而不同职务的薪酬差别是否也意味着对企业贡献的差别？以位居企业中层的采购经理、生产经理、研发经理为例，他们的平均年薪分别为56，267、84，021和90，564元，这至少从一个侧面反映了企业对他们的重视程度。岗位重要性、对企业的贡献，承受的压力都是公司考虑不同职务年薪的出发点。但实际上，这些因素并没有严格的计算指标，大多数企业仍然凭印象确定不同职务的薪酬水平。 薪酬是个人能力的体现，虽然大多数公司表示薪酬取决于能力而非学历，但是在某种程度上，学历代表着能力，调查显示电子行业博士的平均年薪是硕士的1.4倍，是学士的2倍，因此进一步深造成了大多数大学生毕业生们职业发展的首选途径，考研的报名人数也是一年更比一年高。但是，不少研究生郁闷地发现：辛辛苦苦读了3年的研究生，毕业后的薪水还不如自己本科时的同学高。调查数据也表明，在电子行业工作不到一年的研究生要比工作3－6年的本科生平均年薪低17%，只有51，500元，而后者达到了61，784元。其实，研究生们的不平衡只是暂时的，随着工作经验的增加，教育背景的力量逐步显现，3－6年工作经验的研究生和6－9年工作经验的本科生相比，前者的平均年薪比后者高55%，而他们在职务分布上并没有明显的差别。 不可忽视的收入：奖金与福利 为了提高员工的工作积极性，除了固定薪水以外，企业普遍采取发放奖金的薪酬政策。调查表明，去年67.8%的受访者获得了奖金，他们的奖金额约占总收入的四分之一左右。中外企业在奖金政策上有着明显的差异，与提供强竞争力的年薪策略不同，纯外资企业提供的奖金平均水平最低，只有18，118元。相反，民营企业却一改基本年薪的“节约”风格，采取高激励的薪酬策略，它们提供的平均奖金最高，达26，452元。奖金为主的薪酬结构不仅可以减少企业的固定人力成本，还可以有效地改善员工的绩效，因此备受民营企业的青睐，与业绩挂钩，上不封顶的奖金往往是那些高薪民企员工的主要收入来源。 与工资奖金相比，福利属于隐性收入，然而，这种看似微不足道的隐性收入也在影响着电子行业员工的择业。调查表明，82%的人在找工作时会关心公司能提供什么样的福利。提供住房、交通工具、旅游机会等福利与每月增加100元的工资相比，前者的吸引力好象更大一些。福利可以满足员工多方面的需求，能够帮助企业抓住员工的心。然而大多数电子企业并没有充分利用这个重要的薪酬工具。调查显示：在电子行业，只有国家规定的养老、医疗和人身保险三项福利较为普遍，享受的人员比例分别达到75%，66%和46%。其它较为多见的是餐饮补助和住房津贴，覆盖比例分别为43%和23%。可见中国电子行业的福利仍然局限在基本生活保障方面，对员工其它方面的需求关注的较少，例如旅游津贴的覆盖率为19%，能够分享企业利润的员工比例仅为10%。