企业文化活动的精髓在于宣扬公司的经营理念，塑造企业的精神文化，提高员工的工作积极性和归属感，最终提升公司的凝聚力和竞争力。从上世纪70年代末开始，“企业文化”开始为我国企业界所熟悉，并成为一个炙手可热的命题。不可否认的是，从最初的形式化到进入管理和制度层面，到最终成为企业核心凝聚力，企业文化现已成为企业可持续发展的源动力。

     企业文化活动的精髓在于宣扬公司的经营理念，塑造企业的精神文化，提高员工的工作积极性和归属感，最终提升公司的凝聚力和竞争力。从上世纪70年代末开始，“企业文化”开始为我国企业界所熟悉，并成为一个炙手可热的命题。不可否认的是，从最初的形式化到进入管理和制度层面，到最终成为企业核心凝聚力，企业文化现已成为企业可持续发展的源动力。
     自从2006年后，中国企业文化建设进入了第五个发展阶段，与前面四个发展阶段比较，本阶段企业文化建设出现了诸多新的特点，特别是新兴的民营企业文化建设，更是其中一个亮点。我国磁性元器件行业大部分企业都是民营性质，基本上在上世纪80年代左右发展起来。经过近30年的发展，企业文化有一定的发展，但总体状况参差不齐：大型企业的文化发展成效明显，很好的促进了企业品牌的建设以及企业的良性发展；而中小企业由于各种原因能建立自身文化体系的企业为数稀少。文化是企业与生俱来的产物，当然在企业不同的发展阶段有不同的特点，企业发展初期或许企业并不注重这方面的影响，更多是考虑如何提高生产，增加定单。但是企业经过了初期的创业，要继续发展必然要考虑二次创业。经过各个行业的成功企业经验，可以看到二次创业后，企业都开始重视企业文化的建设，基本上能形成自身特点的文化体系，同时也因文化的繁荣更好的促进了企业的成长。一个优秀的企业少不了一个优秀的文化团体，这也是众多优秀品牌的重要形成因素。因此，无论从整个行业的持续发展以及企业自身长远发展战略的需要，企业文化构建都应该跟上企业发展的步伐，建立一套完善、有效的文化体系。

行业文化现状：建设总量不足但不乏亮点
     我国磁性元件行业真正百花开放是近二十年的事，和整个民营企业的发展历程基本是同步的。同样在企业文化建设上也具有相似的特点：建设总量不足，但不乏亮点。
     究其原因，与行业的发展现状不无关系，或者说这也是磁性元件行业当前发展特点的一部分。
我国磁性元件企业真正发展时间只不过是二十多年的时间，相对于国有企业与外资企业而言，它的企业文化建设只是刚开始，不确定因素很多，目前并不存在一种权威的理论模式能够成为民营企业文化建设的典范。而且企业自身的发展在规模上、产品档次上大多处在中低水平，加上行业进入的门槛相对较低，企业间的竞争非常激烈，承受的生存压力也很大。行业内大量的小企业由于缺乏独立的技术和规模生产的能力，要么给其他企业做代工，要么发展低端应用市场，一旦遭遇市场大的冲击，例如原材料价格的暴涨、应用市场的缩水等等都可能给这些企业带来严重的影响。2006年底、2007年初的原材料价格大涨就给国内大部分中小型企业的生存带来一次严重的考验。
     所以在企业的第一次创业阶段，生存是企业家首要解决的问题，尽管企业创办之初设定了自己的经营理念，甚至也憧憬着发展自己的文化品牌，但往往心有余而力不足。往往流于形式，缺少有效的付诸实践，内容雷同，缺少特色和创新。

三礼电子周年庆典为年度优秀员工颁奖

     行业文化总体的建设不足，也不能掩饰其中有实力的企业发展了自身特色的文化。要说企业文化建设成绩首数还是部分大型的原国有公司。国有企业向来重视思想教育工作，加上近来中央对企业文化建设的重视，国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高，例如安泰科技股份有限公司目前的文化就形成了自己的体系和特色。
     安泰科技在企业文化中设立企业发展的核心理念，从企业使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业定位、经营方略等各方面都有完整的规划，“以人为本，追求员工和企业共同成长。”这是安泰企业文化手册里的一句总结，而这并不只是一句口号，真正能做到是需要深入到企业的每个员工甚至得到每个员工的认可。安泰人在阐释自己的“以人为本”时，讲地得很详细也很自然。

一、以人为本，首先就要重视人的需要
     这里要强调的是重视，而不是通盘满足。重视人的需要，从而为企业的成长寻找动力，另一方面，重视人的需要也可以提高人与企业的凝聚力。 
     事业部以书面形式进行的《客户满意度调查》、《员工满意度调查》、《供应商满意度调查》，定期了解各方的各种需要，通过对资料的汇总分析，并制定相应的对策，满足相对重要及关键的问题，不断改进才是我们的目标。随着事业部近两年迅速的发展，进步是多方面的，例如事业部认识到公司员工对精神生活的需求，经常组织职工参加各种文体比赛，并且事业部的中秋晚会已经举办了四届，每届都吸引了大量的员工献才献艺，不但缓解了工作压力，丰富了业余生活，更在晚会的筹备过程中建立了良好的合作关系，可谓是一举多得。

员工技能培训

二，以人为本，激励员工为主 
     企业管理中所运用的激励机制不是简单的“重赏之下，必有勇夫”，而是通过科学的人员考核，从而对表现突出的人员进行物质、精神方面的奖励，并提供岗位晋升机会，以此来激发员工的主人翁意识，积极主动的参与到企业的建设中。首先，员工的薪资按照制定的工资制度执行，使每一位员工都能了解自己的工资构成情况，使工资透明化，员工工作量透明化，工人清楚了自己的劳动所得，又从根本上杜绝了弄虚作假、徇私舞弊现象，受到了工人热烈欢迎。有的工人说：每天都清楚自己挣多少钱，第二天干活更有劲了。 
     其次，事业部整体范围内推行合理化建议制度，全厂员工对身边的管理制度、工作方法等都可以提建议，被采纳者将会受到事业部甚至是总公司的表彰。此举一行，厂内很多大家习以为常的、熟视无睹的不合理地方纷纷被提到管理者面前，极大的改良了公司风气，提高了工作效率，节约了很多办公成本和生产成本，公司一下就从死气沉沉变成了生机勃勃。另外，事业部员工工作表现突出的，可以担任所在班组的组长甚至工段长，从而留住了许多优秀的员工。优秀的员工留住了，事业部的人员流动性小了，生产线生产水平也就稳定了，产品质量也就得到了保证。

三，以人为本，培养员工 
     很多企业对于员工的管理是很认同“拿来主义”的，即别人培养好的人才我拿来用，不可否认，这样的做法当然可以减少很多的培训成本，但同样也形成了各级员工没有公司特色的弊端。事业部很重视这一点，不管是应届的毕业生还是操作工，进厂之后的第一要务都是进行培训，使其了解公司，了解生产。定岗之后，或者集体接受技能培训，或者采取以老带新的方法，使新员工迅速进入角色，融入生产，融入公司。员工能够熟练完成本职工作并不是终点，为了培养员工一专多能，经常进行换岗培训，同时，随着各种新问题的出现，各种相应的技术培训、课题讨论不断展开，员工的素质不断提高。”安泰科技材料事业部的一位负责人在谈到安泰的文化建设时，颇为自豪地滔滔陈述，的确安泰的品牌能享誉国内外同行，文化建设自然出力不小。
     同样横店集团东磁股份有限公司在企业文化建设上也形成了一套完善的文化体系。
     东磁倡导“平等、尊重、信任、亲情”，秉承“人本”的观念，改变仰视、依附的思维惯性，努力在全公司内营造和谐、公平、自由的氛围，提高共同合作意识，从而创造更大的社会财富。尤其把亲情文化作为特色发展。亲情文化是增强企业凝聚力的黏合剂，是企业对外关系的润滑剂。东磁提出亲情文化，旨在不仅要有竞争向上的氛围，也要在全公司范围内形成一种柔和的文化。东磁的誓言是“东磁是我的家，我友爱同事如同兄妹。”东磁员工都是兄弟姐妹，共享亲情。东磁员工有了困难，企业给予最大帮助和关怀。据统计，2004年东磁为困难户共筹集捐款达14万余多，2005年年初至今共看望抚慰工伤家属17次。逢年过节，公司领导还要抽空上门慰问特困户和退休职工。 

东磁公司每届运动会都得员工积极响应

     除此之外还有不少企业在企业文化建设上也有自己的成绩和特色。例如天通控股股份有限公司。过硬的品牌背后文化建设同样是企业的重要名片。走进天通的文化广角可以看到各种文体娱乐、节庆活动、培训竞技等丰富多彩的特色活动，从一幅幅精彩的现场画面也可以感受到天通内部环境的轻松融洽，能体会到员工快乐的工作、轻松的生活，展现出企业蓬勃的发展景象。尤其是天通与地方合办的“天通杯”篮球赛再次激活了农村文化阵地繁荣年建设，唱响“全民健身，与奥运同行”活动主旋律。

“天通杯”篮球赛现场

     在部分中小民营企业中，随着企业各方面的快速成长，文化建设也取得了一定的成果，例如在佛山的伊戈尔电业有限公司和南海平洲电子厂有限公司、北京冶科金属材料贸易有限公司等在各自企业发展中都注入了特色的文化因素。
     伊戈尔电业有关负责人在接受记者关于企业文化建设相关问题时表示，“企业文化建设的目标是依据企业的发展阶段和层次而制定的，不同发展阶段要设定不同的建设目标和策略，对于伊戈尔来说，在最初企业文化的导入阶段，伊戈尔着手制定自己的CIS系统，通过简单独特的标识符号来使企业文化具体形象化，在2005年企业由日升到伊戈尔的更名阶段，企业文化的塑造和建设的重点则转到日升与伊戈尔的关联之上。”同时更希望能把伊戈尔打造成一支学习型的团队。
     而平洲电子则把“变革、诚信、和谐”作为企业文化的核心，体现在企业文化的传统理念有符合时代的环境变化。
     北京冶科企业文化内容中，“诚实守信、为客户创造价值、以人为本、创新无价”，尤其突出了创新的理念，“我们只有不断地创新，才能实现从优秀到卓越，赢得竞争！”
     从这部分企业文化发展比较好的例子，我们同时也可以看到他们企业自身综合发展也比较顺利，企业有一定的规模、产品层次丰富、发展的领域广泛，这也反映出企业文化的进步离不开企业实力的发展。相反，这些有自己完整文化规划的企业，他们一直认为企业发展到一定阶段后，要想获取更大的突破必须要有企业精神、企业文化发挥推动的作用。
     中国过渡发展时期的不确定因素随时可以让一家大型民营企业一夜间化为乌有，而中小企业要承受的磨砺和压力要更大。很多民营企业目前都处于由第一阶段发展时期向第二阶段发展时期转变，即是我们说的二次创业阶段。第一次创业阶段的民营企业基本上是企业家靠机会加勇气，悟性加能力而成功的，但随着企业不断发展、市场变化以及管理模式的转变，民营企业的管理需要提升，那些还停留在原来的思维惯性，采用旧的管理模式，或者小富既安，不思进取而跟不上时代发展的企业便逐渐被市场淘汰。而继续生存并发展壮大的民营企业得到了更好的发展机会，他们已经意识到必须由以前的粗放式管理向科学化管理转变，大规模地企业变革需要文化变革支撑，特别是新一代的高素质、年轻、充满激情的民营企业家的崛起，更是民营企业文化建设的推动者。他们对企业文化建设的需求更多是来自管理的内在需求，企业内部管理需要提升，要求他们将更多的精力集中在人的建设上，因此属于对人的精神管理的企业文化就自然成为他们的一个重要工作之一，企业文化的内化，实效性是他们对文化管理的内在需要。

理智行动：企业文化构建应因时而异

一、 清楚概念 理解含义
     建设优秀的企业文化，首先要对公司目前的文化进行评估，明确优劣，去粗取精。然后让潜在的文化明示出来，制定规章制度，有章可循。企业文化在我国企业界的发展尽管也有二、三十年的时间，但大多中小企业而言，或许对于它的概念、作用并不是非常清晰。著名企业文化研究专家叶生对企业文化所作的“企业文化如水”论比较形象阐述企业文化的概念。
     首先，企业文化是“柔情似水”。企业文化相对于管理制度而言，它属于非制度管理内容，它对员工的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。
     其次，企业文化是“水滴石穿”。企业文化的作用不可能一蹴而就，在短期内企业文化建设的效果不太明显，但从长期效果而言，通过文化的作用，培养企业的共同价值观。
     第三，企业文化是“如鱼得水”。企业有了优秀的企业文化，正如鱼有了水一样，当你经常用它的时候不会觉得有多么重要，但一旦离开了水你就无法生存。在企业中，只要有一个团队，就一定有一种文化，但如果你没有留意，可能就感受不到。但一旦一个团队没有一个共同的文化，就会失去凝聚力，企业将无法生存。
     第四，企业文化是“滴水之恩，涌泉相报”。优秀的企业文化对员工的牵引作用非常大，通过精神的引导，员工形成对企业较强的凝聚力，这种文化形成的企业凝聚力对企业的作用正如中国传统文化所说的“滴水之恩，涌泉相报”。
     第五，企业文化是“水到渠成”。企业文化建设难度很大，关键在于企业领导人的坚持不懈和员工的共同参与，只要有信心和决心，企业文化建设就一定会“水到渠成”。
     企业文化是“水能载舟亦能覆舟”。最后一点，优秀的文化能使企业长期繁荣，没有优秀文化的企业最终逃脱不了短命的下场。在商界的搏斗中，企业就像逆水行舟，只有全体员工同心协力才能发展下去。
     那么，企业文化既然是企业与生俱有的，如何才能健康成长起来呢？

创业时期形成共同的目标和理想 
     创业时期，企业决策层、管理层逐步建立和形成企业的基本价值观、企业精神、员工行为准则、道德规范及其责任感、荣誉感等，在企业相关人的意识形态里牢固确立企业的共同价值观、经营理念、发展规划、事业领域等。企业的价值观是企业经营的基础和核心，是企业相关人对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、差异化的群体意识。它规定着全体员工共同一致的方向和行为准则，指导着公司整体的活动和形象，而企业员工的行为准则、道德规范则是企业基本价值观的外在表现。在企业的基本价值方面形成了共同的目标和理想，企业相关人把企业看成一个和谐共同体，如此，“与企业共兴荣”成为企业相关人发自内心的真挚感情，“企业是我家”也为大家所认同。这也是企业文化发展的雏形和基础，能坚持与企业的发展同步，将来的企业文化自然就具备良好的基础。

发展时期建立公正公平的客观制度
     企业发展到一定时期，企业文化建设需要一个公平公正的制度体系作支撑。完整的制度体系是构建企业文化的基础和保障。企业从实际出发，完善各项机制，通过制定和落实各项制度实现企业的有效管理和规范运作，保障企业相关人共享企业发展成果。企业制度是企业文化的内容之一，它对企业相关人的行为具有一定的强制性或约束力。在广义的企业文化中，制度文化既是精神文化的表现形式，又是物质文化实现的保证。企业制度在规范员工行为、树立和传播企业形象、协调企业相关人之间的关系、保持各方面的利益均衡等方面具有重要作用。企业文化的形成，不能完全依靠人的主观意识，而要依靠建立相对公正公平的客观制度。企业的机制是否公平公正，关系着员工的责权利能否得到有机统一和完美结合。东磁的企业文化中就很好的体现了“平等、尊重”的原则，充分调动了员工竞争生产的积极性。

成熟时期传播感恩文化 
     企业履行社会责任最直接的表现就是成功创造利润后反哺社会，比如有财务预算的捐赠、捐助，参与和支持公益事业，持续性地资助“希望工程”和扶持社会弱势群体等。这个时期也是企业的感恩文化建设时期，是企业文化的传播时期。企业发展到成熟阶段，应通过构建感恩文化，以感恩反哺的形式处理好企业、社会、客户、合作伙伴、员工之间的关系。这里包括五种感恩互动关系：一是企业和员工对社会的感恩；二是企业和员工对客户的感恩；三是企业和员工对合作伙伴的感恩；四是企业和员工之间的双向感恩；五是企业员工之间的相互感恩。这五种关系围绕企业文化所倡导的核心价值观，互为补充、有机统一。企业营造感恩文化的前提是企业本身要有凝聚力，因此企业的决策层和管理层首先应该忠诚，然后引导员工热爱企业和事业。如此，企业文化才能不断得到提升，企业整体风貌才会生机勃勃，企业才能做大、做强、做久，做得有价值。
     说到感恩文化，刚松股份有限公司给笔者的印象十分深刻。董事长吴添松曾说，“要让刚松的员工在爱的人文关怀中成长”，吴先生在讲述刚松的发展史经常喜欢用“爱”做串联：因为有爱，刚松的缔造者创立了这个企业；因为爱，他们把全部的身心都投入在企业的每一个细节，来设计和经营。因为爱，所以才有关怀，才有设身处地和推己及人，也才会舍得在细节处为员工付出。爱的印记沉淀在刚松前进的每一个脚步里，绽开在这里的每一处角落。这种和谐的关怀犹如细雨，细细密密渗透在赖以生存的土地中，支撑了刚松现在和将来的发展。付出就会有回报，刚松能在磁性元件行业有今天的品牌确实离不开文化、精神的推动。
     本刊记者近日在对上海百康电子的采访中同样提到了爱的声音“如果说良好的产品品质、优质的技术服务是百康发展的硬件基础的话，那么以人为本、充满人文关怀的企业文化就是百康发展的软件驱动力。”百康电子在创业初期秉承“下岗工人是有实力的。下岗工人是自信的”这一精神理念，后来通过继承和发扬成为“大家为一人，一人为大家”的互动精神。公司还根据自身特点专门成立了一个“百帮互动基金会”，尽量使每个员工在这里都能感受到人与人之间的温情和友爱，互动基金会成立至今，先后有百余人在工作和生活上得到了基金会的帮助。“在这里每位员工都把企业的发展与自身紧紧结合在一起。”

期许将来：行业昌盛 文化繁荣
     文化对企业发展的作用不需笔者过多阐述，但这是一个发展和积累的过程，需要企业家们用战略发展的眼光去洞察，用心经营，而不要作为一种负担。“建设企业文化的确需要企业在经营管理、品牌塑造、激励员工等方面付出一定成本，并且这个成本在短期之内收效甚微，但从长远角度来讲，企业文化的建设和管理在未来会越来越突出和重要。我们认为，企业文化在企业进入到高速发展阶段对企业尤其具有重要作用，在企业文化建设的过程中发生的投入，这是一种投资，不是负担。”伊戈尔电业有关负责人的简练地给笔者化解了“企业文化负担论”的疑虑，叶生也曾经说过，企业文化是需要科学地方式方法、专门的人或团队的去运作它，这样企业文化才能在企业管理中体现出来。
     同样只有企业自身的文化建立起来了，才能形成行业的特色文化。“立足自己的现实，形成有特色可操作的文化。通过有效的行为和制度，对内部员工企业文化要起到约束、凝聚、关爱、激励作用，对外部行业环境和社会环境企业文化要起到良性传播并承担社会责任的作用。”作为行业内的宣传媒体，我们期待业内中小企业快速健康成长，并在成长中发挥精神文化的驱动力作用。